Las sociedades actuales parecen encontrarse en efervescencia ante distintos antagonismos que, si bien no son nuevos, sí parecen aflorar con agudeza en el contexto de un sistema económico y social cada vez más fragmentado. Uno de esos antagonismos se refiere al del binomio empresario-trabajador. A propósito, en noviembre de 2019 comenzó a debatirse en México una iniciativa de regulación a las prácticas de subcontratación o outsourcing. Esta iniciativa ha causado polémica por llamar conducta delincuencial a prácticas laborales derivadas de la subcontratación y por determinar la retroactividad en prestaciones y beneficios laborales no pagados por las empresas. La respuesta de rechazo del sector empresarial ha sido inmediata. Sin duda, la subcontratación es un tema central en el ámbito de la reforma laboral ya que se estima que 10% de los trabajadores en México se encuentran bajo ese esquema de contratación; además, porque se considera una práctica de flexibilización que es nociva cuando genera precariedad laboral, desigualdad y bajos salarios. Esto es cierto, pero también lo es la necesidad de favorecer la actividad productiva y brindar incentivos a la generación de empleos. Sin entrar en los pormenores de la iniciativa para la regulación del outsourcing, y más allá de politizar el tema, vale la pena emprender reflexiones propositivas e identificar caminos que conduzcan al emprendimiento de un modelo laboral más justo y equitativo.

A nivel internacional las preocupaciones por un creciente desempleo, pero sobre todo por el deterioro de las condiciones laborales ha llevado a promover dispositivos institucionales que aseguren los intereses y las aspiraciones de los trabajadores.Un avance en esta dirección se da a partir de un pronunciamiento en 1999 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en torno a la revalorización del papel del trabajador y al desarrollo de un paradigma institucional denominado trabajo digno. La OIT emprendió la formulación de estrategias para la difusión y promoción de ese paradigma en colaboración con los principales actores del sistema económico: gobiernos, trabajadores, sociedad civil y, de manera fundamental, los empleadores.

El trabajo digno sintetiza y reelabora los principios y objetivos largamente albergados por la OIT, desde su origen en 1919, y que se refieren a los derechos básicos y fundamentales de los trabajadores, las relaciones laborales y el empleo. Se trata de un principio que coloca el trabajo como fuente de dignidad personal, estabilidad familiar y paz en la comunidad. Sen (2007)1 ha destacado su profundo contenido ético de justicia social y su sentido universal basado en el principio de los derechos, los cuales se deben reconocer independientemente que estén plasmados en una legislación en particular. Por lo tanto, se relaciona no sólo con las políticas de empleo y la legislación, sino también con el grado de responsabilidad de las empresas y las sociedades.

Ilustración: Ricardo Figueroa

Stiglitz (2007) por su parte señala que “El propósito de la actividad económica es acrecentar el bienestar de los individuos. Las estructuras económicas que sirven a este fin son más dignas de estima que las que no lo favorecen”.2 En esta afirmación se reivindica la función social de los sistemas económicos. Aunque tal reivindicación involucra una diversidad de aspectos, uno en particular se refiere al papel de la empresa en la salvaguardia del trabajo como faceta humana, la cual marca una esencial distinción entre el trabajador y los factores productivos ordinarios. Si bien el Estado desempeña una función importante a través de generación de marcos regulatorios y legislaciones, es imposible visualizar el desarrollo del trabajo digno sin considerar la participación del sector empresarial.

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es el compromiso consciente de cumplir integralmente con los objetivos económicos de una empresa, pero considerando otros principios económicos además de valores sociales y ambientales. Como concepto la RSE es una forma de gestión y de hacer negocios, en la cual la empresa se ocupa de que sus operaciones sean congruentes con los intereses de los distintos grupos con los que se relaciona. Entre los principios de la RSE se encuentran el de los derechos humanos, el trabajo y el empleo acorde a los estándares de la OIT y la Declaración Universal de Derechos Humanos de las Naciones Unidas formulada en 1948 en París que establecen al trabajo como un derecho humano. Así, la RSE en materia laboral se enfoca al cumplimiento de las obligaciones y compromisos legales y éticos que tiene la empresa con sus trabajadores.

La RSE en materia laboral resulta un camino para promover el trabajo digno, pero se contrapone a una enérgica demanda desde el ámbito empresarial, sobre todo el de mayor poder para legalizar y formalizar prácticas de flexibilización laboral tales como la subcontratación. El problema subyacente se refiere a la compatibilización de los intereses de la empresa con los intereses de sus empleados, así como de las visiones que empresarios y trabajadores tienen de sus derechos y de su rol en la empresa, que condiciona tanto el respeto de los derechos laborales como el establecimiento de prácticas de responsabilidad social en las empresas.

En la realidad la mayoría de las empresas es proclive a emprender prácticas de flexibilización laboral que contravienen el principio de RSE. Entre estos mecanismos de flexibilidad laboral destaca la subcontratación de servicios y procesos productivos (ver figura 1). Ante un escenario económico de creciente desempleo global posterior a la crisis financiera de 2008, en el que el aparato productivo mundial se encuentra en situaciones de inestabilidad e incertidumbre, no es extraño que se busque reducir los efectos adversos de tales dificultades; o bien, que se pretenda transferirlos a los agentes con menos poder.

Un mecanismo que busca fomentar la competitividad empresarial ha sido el de llevar a cabo prácticas de evasión de la responsabilidad patronal a través de la intermediación y la subcontratación, además de la utilización de formas atípicas de contratación como el empleo temporal. La subcontratación ha significado no sólo un cambio en las relaciones laborales al interior de la empresa, también ha tenido como efectos la diferenciación salarial, la gestión individualizada del trabajo, y formas de contratación temporal conduciendo a la pérdida de prestaciones sociales para los trabajadores de las empresas proveedoras de servicios de outsourcing. Es frecuente que, en éstas, los trabajadores no gocen de las mismas condiciones laborales que los de las empresas que subcontratan.

Figura 1. Flexibilidad laboral

Ante el boom del outsourcing, Luján Uranga (2011) señala la relevancia de adoptar un modelo de subcontratación que incluya los preceptos de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), particularmente en el ámbito laboral.3 Aunque desde la perspectiva de la RSE las empresas son exhortadas a cumplir no sólo con las obligaciones y compromisos legales de la empresa hacia sus trabajadores, sino también con los compromisos éticos procurando un entorno laboral digno, la RSE posee limitantes fundamentales, operativamente hablando, que se convierten en áreas en las que propuestas y un informado debate legislativo abonarían al modelo más justo y equitativo al que me he referido antes: i) su implementación aún es de orden voluntario y aunque algunos instrumentos de RSE se encuentran en los marcos regulatorios internacionales en material laboral, en muchos países sólo alcanzan el nivel de recomendación; y ii) se carece de sólidas propuestas metodológicas para la generación y medición de indicadores de prácticas de RSE.

Al reivindicar los derechos laborales, la estabilidad y acceso al empleo y al salario, la seguridad social y la protección, la noción de trabajo digno representa una ruptura con condiciones y relaciones laborales ocurridas en el marco de la globalización y la flexibilidad de las políticas laborales, de ahí que llevarlo a la práctica sea un reto mayúsculo. Sin embargo, aunque hoy en día la gestión de RSE en materia laboral es voluntaria, es posible abrir caminos para hacerla obligatoria. Asimismo, existe la necesidad de generar e implementar los instrumentos de medición al interior de las empresas, así como de establecer las instancias adecuadas para su evaluación pública e independiente. Estos indicadores, en combinación con otros parámetros del mercado laboral, se pueden utilizar para tener una perspectiva del mismo, más allá de la visión puramente economicista y política. Tales elementos son valiosísimos y su incorporación a la dinámica de la responsabilidad social permitiría avanzar hacia mejores condiciones de trabajo en el marco de un modelo económico-social que parece oportuno y, sobre todo, necesario.

 

Alejandra Trejo Nieto
Economista y profesora-investigadora del Centro de estudios demográficos, urbanos y ambientales, El Colegio de México.


1 Sen, A. K. (2007). “El trabajo decente, un derecho humano”. En A. K. Sen, J. E. Stiglitz & I. Zubero Beascoechea (Eds.), Se busca trabajo decente (1a ed., pp. 121-134). Madrid, España: Ediciones Hoac.

2 Stiglitz, J. E. (2007). “Empleo, justicia social y bienestar de la sociedad”. En A. K. Sen, J. E. Stiglitz & I. Zubero Beascoechea (Eds.), Se busca trabajo decente (pp. 101-120). Madrid, España: Ediciones Hoac.

3 Luján Uranga, B. (2011). “Responsabilidad Social Laboral”. En J. Pérez Pineda (Ed.), La Responsabilidad Social Mexicana. Actores y Tema (pp. 87-104). México, D.F.: Instituto Mora: Universidad Anáhuac, Centro Latinoamericano de Responsabilidad Social: Red Puentes México.