La comunidad LGBT+ es minoría en nuestra sociedad. En 2017, 3.2 % de la población mexicana mayor a 18 años se identificó como no heterosexual (INEGI, 2017) De ese porcentaje, 30 % declaró haber vivido discriminación por sus preferencias sexuales. Si bien el estudio de la movilidad social ha mostrado resultados consistentes en materia de género, no podemos sustentar todo en una dicotomía sexual, pues es importante considerar que no solamente somos hombres y mujeres, sino que tenemos otras características que nos representan, como el pertenecer al colectivo LGBT+ o a otro grupo.
La discriminación y violencia hacia estos grupos surge, mayoritariamente, de la desinformación y estigmatización de los individuos. Aunque a últimas fechas ha habido logros importantes a favor de la comunidad LGBT+, como la prohibición de las terapias de conversión en la CDMX, México ocupa el segundo lugar en crímenes de odio por homofobia (Cámara de Diputados, 2019). Crecer en un entorno con roles de género y discriminación genera consecuencias negativas en la adultez (Campos-Vazquez, 2020).
Ilustración: Izak Peón
La CEAV, en coordinación con la Fundación Arcoíris por el respeto a la diversidad sexual A. C., elaboró un diagnóstico al trabajo, enfocado a la comunidad LGBTI en 2018. Según los resultados, del total de personas encuestadas y que se auto identificaban como no heterosexuales, tres cuartas partes contaban con un empleo. Aunque hay un esfuerzo constante en garantizar la igualdad de oportunidades en los mercados laborales, en México seis de cada diez personas consideran que su orientación sexual y/o identidad de género son un obstáculo al momento de buscar empleo (CEAV, 2018). Además, hay evidencia de que el trato laboral es distinto hacia aquellos que se consideran parte del colectivo LGBTI.
Pese a que hay una necesidad de profundizar en la movilidad social para las personas LGBT+, hay condiciones que, de facto, podrían perjudicarles. Tal es el caso del efecto de las condiciones iniciales en la vida laboral (Cuecuecha, 2017); o las características físicas como el sobrepeso, que aumenta la probabilidad de sentir discriminación (De Melo, 2019) o que perjudica al momento de adquirir un empleo dadas las preferencias de las empresas (Gonzalez & Campos-Vazquez, 2020). Algo similar ocurre con el tono de piel, pues hay cierta inclinación a preferir individuos de tez blanca, esto se ve especialmente en mujeres (Arceo-Gomez & Campos-Vazquez, 2014).
Los sesgos por características físicas afectan a ambos sexos; no obstante, las desigualdades estructurales favorecen al sexo masculino. No obstante, podríamos pensar que pertenecer al colectivo LGBTI+ y presentar características físicas fuera de la normatividad social, sería el paquete perfecto para aumentar la probabilidad de saberse discriminado y, por ende, reducir la posibilidad de tener movilidad social. Entonces, ¿cuántas características debe uno cubrir como persona para encajar en los estándares sociales que le permitan tener mejoras en el nivel de vida?
Debemos considerar qué tan incluyente es la movilidad social y los estudios sobre el tema. México es uno de los pocos países que en una encuesta nacional tiene una pregunta sobre identificación sexual (OECD, 2019); sin embargo, esto no nos exime de ser un país homofóbico y desigual. El género va más allá de una dicotomía entre hombre y mujer; es necesario cuestionar y plantear políticas públicas que promuevan la igualdad de oportunidades, pero que tomen en cuenta todo el espectro social y las características de los individuos. Trabajar en la perspectiva de género a favor de las mujeres es imprescindible, pero es también necesario considerar a las minorías como es el caso de la comunidad LGBTI+.
Claudia J. Barranco
Bibliografía
Cámara de Diputados. (28 de Febrero de 2019). Boletín Nº 1159. Obtenido de Comunicación Social-Boletines.
Campos-Vazquez, R. M. (2020). Panel 2: Color de piel, movilidad social, efectos laborales. Escuela de verano sobre movilidad social – CEEY.
Cuecuecha, A. (2017). El impacto del origen socioeconómico sobre las características del primer empleo y de las trayectorias laborales en México. Un estudio basado en la EMOVI 2011. Documento de trabajo no. 09/2017. México: CEEY.
Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas (CEAV) & Fundación Arcoíris por el respeto a la diversidad sexual, A.C (2018). Diagnóstico nacional sobre la discriminación hacia personas LGBTI en México: derecho al trabajo. Obtenido de aquí.
Arceo-Gomez, Eva O., and Raymundo M. Campos-Vazquez (2014). Race and Marriage in the Labor Market: A Discrimination Correspondence Study in a Developing Country. American Economic Review, 104 (5): 376-80
De Melo, G. (Julio de 2019). Determinantes intergeneracionales de exclusión laboral y autopercepción de discriminación. Documento de trabajo no. 02/2019. Centro de Estudios Espinosa Yglesias.
Gonzalez, E., & Campos-Vazquez, R. M. (2020). Obesity and hiring discrimination. Economics & Human Biology.
INEGI. (2017). Encuesta Nacional sobre la Discriminación (ENADIS) 2017 – Principales resultados. INEGI.
OECD. (2019). Society at a Glance 2019: OECD Social Indicators. Obtenido de aquí.