El acoso contra las mujeres suele concebirse como inherentemente sexual. Ejemplo de esto es la manera en que el movimiento de #MeToo, que predominó en redes el año pasado, centró las denuncias y la concepción del acoso y del abuso en formas sexuales, concentrándose en denuncias sobre abuso sexual. Esta noción ha dejado de lado, tanto en la discusión pública como en los mecanismos y estrategias que se plantean para solucionarlo, al resto de las expresiones de sexismo y discriminación propios no sólo de la industria del entretenimiento (que fue en donde se gestó y albergó la mayor parte del movimiento), sino de todos los espacios laborales e institucionales.

La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia de nuestro país define el acoso [sexual] como “una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos”. El hostigamiento [sexual], en cambio, “es el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva”. Ambas definiciones se acompañan de la especificación sexual, aun cuando comprenden el aparato —que tipifica las expresiones de violencia contra las mujeres con la intención de prevenirla y sancionarla— específico de violencia laboral y docente.

Es así que, sobre todo cuando hablamos de acoso laboral contra las mujeres, la conversación se dirige hacia hombres en posiciones de poder que usan ese poder para expresarse sexualmente hacia las mujeres subordinadas a ellos. Vicky Schultz1 llama a esto el paradigma del deseo-dominación, en donde el acoso se limita a un ejercicio vertical de hombres hacia mujeres con connotaciones sexuales, producto del deseo sexual. Sin embargo, este paradigma excluye de la explicación el espacio laboral y las condiciones de trabajo; es decir, las jerarquías laborales se consideran una herramienta para satisfacer la urgencia de dominar sexualmente a las mujeres y no un factor estructural que explique el acoso en si mismo.

La teoría de Schultz, en cambio, define el acoso sexual como una manera de mantener el estatus y la identidad masculina de los espacios laborales, no una expresión de la sexualidad o del deseo per se. Es decir, las jerarquías laborales más que ser una herramienta son la justificación del acoso. Éste, entonces, incluye no sólo las conductas sexuales indeseadas, sino una serie de comportamientos sexistas y degradantes que tienen como objetivo mantener los roles y el orden existente de género en un espacio que lo propicia y solapa. Este comportamiento, por lo tanto, se traduce en que haya hombres en posiciones de poder que acosan tanto a mujeres como a hombres que son “menos hombres” según los parámetros tradicionales para preservar su posición dominante y su sentido de la masculinidad. Se trata, pues, de un ejercicio de poder.

Ilustración: Estelí Meza

La cuestión, como con toda la violencia de género, no es entonces si el acoso es explícita o simbólicamente sexual, sino si el comportamiento es producto de la diferencia sexual y del ejercicio de poder que ésta implica. Esta manera de concebir el acoso permite incluir y entender cualquier conducta que demerite a las personas en su ambiente laboral por su sexo o su género. Podemos entonces entender que el acoso es un problema institucional y estructural, y que tanto éste como la discriminación son producto menos de un deseo sexual y más de la necesidad de reiterar la identidad y el estatus del espacio de trabajo, tradicionalmente masculino.

Las formas sexualizadas del acoso, verbales y físicas, que llevan conceptualmente a expresiones relacionadas con ofensas sexuales, como la violación. son un fenómeno imperante de prevenir y de sancionar, pero ello debe hacerse con la conciencia plena de que son sólo una de las manifestaciones de la violencia estructural de género. Las conductas sexuales no son exclusivamente producto de deseos individuales, sino de fuerzas institucionales que las moldean y cargan de significado, por lo que aun cuando estas conductas no se presenten en espacios exclusivamente laborales responden a estos condicionamientos, que son precisamente los que tienen que ser atendidos para contrarrestar el acoso de raíz. Por tanto, concentrarse en las expresiones sexuales del acoso sin reconocer los patrones de sexismo en las dinámicas institucionales socava la lucha contra la desigualdad de género más amplia.

Concentrar la concepción del acoso en los avances sexuales no consentidos de hombres hacia mujeres evita que prestemos atención a las prácticas no sexuales de discriminación y sexismo que tanto mujeres como otras personas (hombres poco masculinos de acuerdo a las normas sociales y otras personas que desestabilizan los roles de género)2 sufren: comportamientos hostiles, ataques físicos, paternalismos, ridiculizaciones, ostracismos sociales, exclusión, marginación, bloqueo de información y sabotaje del trabajo, producto del sexo o género de las personas. Gritos o faltas de respeto, asignación de tareas que no tienen que ver con su puesto (tomar notas, servir comida o limpiar en el trabajo), ignorar, interrumpir, moderar su comportamiento, mandarle a sentarse en la parte de atrás, o satisfacer necesidades personales del jefe, entre otras, son formas de acoso. Estas formas no sexuales de sexismo y abuso son mucho más prevalentes que los avances sexuales y la coerción sexual, y además causan daños tanto profesionales como personales muy similares a los del acoso sexual.

La visión limitada de los ejercicios de violencia a comportamientos sexuales contribuye también a que muchas expresiones de acoso no sean contempladas en los parámetros legales y en las responsabilidades de las instituciones. Es decir, la respuesta legal de las instituciones se limita a casos eminentemente sexuales porque, además, son los que suelen ser más reportados, con todo y que las denuncias siempre son bajas. Los comportamientos nocivos pueden ser asumidos como culpa de la víctima o gajes del oficio antes que como manifestaciones de desigualdades de género por las que no son responsables.

Por ello, aun cuando el acoso está presente en casi todos los ámbitos de la vida, se manifiesta más profundamente en espacios laborales por su naturaleza jerárquica y vertical. Las mujeres que entran en espacios que tradicionalmente han sido dominados por hombres experimentan mucho más acoso que otras mujeres, puesto que amenazan la composición e imagen masculina de los trabajos de hombres y, por lo tanto, a sus masculinidades. Acosar exitosamente a otras personas confirma y enaltece el status de superioridad.

Schultz identifica dos factores estructurales que fomentan el acoso: la segregación del trabajo con base en el sexo y la autoridad subjetiva y sin restricciones. La primera alude a las posiciones de liderazgo que casi siempre ostentan hombres, mientras que las mujeres se ubican en puestos con menor prestigio. La segunda, respecto de la discrecionalidad con que se contrata y promueve a las personas, casos y lugares en donde el éxito depende de redes sociales informales y personas que tienen la autoridad para hacer o destruir carreras.

La segregación sexual es tanto causa como efecto del acoso. Los hombres suelen tener los puestos más prestigiosos y con mayor poder, mientras que las mujeres se mantienen en puestos de bajo status. Esto preserva estereotipos de género como aquellos en los que los hombres son líderes o genios natos, mientras que las mujeres acatan órdenes y sirven para servir (sic). Esta segregación, además, vuelve más difícil resistir el acoso y mantiene a las mujeres alejadas de los puestos altos, reforzando así los estereotipos originales, creando un ciclo entre acoso y segregación. La jerarquía, además de manifestarse en términos de género mediante la segregación, es en sí misma dañina. El acoso es producto de sistemas en los que la autoridad subjetiva puede hacer y deshacer carreras arbitrariamente, sin criterios objetivos ni rendición de cuentas. Los ascensos, la determinación de los salarios y puestos, suelen ser faltos de transparencia y de parámetros homologados, fomentando así la discriminación, el acoso y la violencia.

Sin embargo, el establecimiento arbitrario de reglas y normas que busquen regular y prevenir el acoso en espacios laborales (a veces suertes de acciones afirmativas) que no contemplen el problema estructural, puede resultar contraproducente. Pueden provocar más segregación entre los sexos, catalogando las interacciones h-m como inherentemente sexuales, y pueden incluso negarle a las mujeres el acceso informal al poder y a las redes sociales que los hombres tienen. Acabar con el acoso requiere deshacer las barreras del sexo y el género que evitan que las personas interactúen entre sí como colegas y personas iguales, por lo que hay que simultáneamente lidiar con la segregación y con la desigualdad y verticalidad. La integración tiene que estar acompañada de una reestructuración de las jerarquías, puesto que de otra manera las mujeres podrían tomar los puestos de poder y ceder ante las tentaciones de abusar y acosar. Se requieren reformas laborales que empoderen a las y los empleados y que reduzcan su vulnerabilidad estructural, condiciones para el activismo laboral y político, así como rediseñar la forma en que se ejerce la autoridad.

Aun cuando pueda considerarse un avance que se despida a figuras acusadas de acoso o de abuso sexual, ello no repara el daño que infringieron a las carreras de sus víctimas, o el daño emocional al que se tienen que enfrentar, pero, sobre todo, no asegura que esos comportamientos dejen de reproducirse. La mayoría de los acosadores saben que su comportamiento molesta a sus víctimas, o son indiferentes a sus sentimientos. Están acosando para reforzar su poder y su estatus, por lo que castigarlos o avergonzarlos no será suficiente. Por ello, terminar con el acoso no se trata de reeducar o limitar a los hombres violentos, sino de atender la naturaleza jerárquica de las estructuras laborales y de recompensas. Los marcos normativos tienen que ser reformados a la par que las convenciones sociales, para lo que va a ser necesario que la igualdad se exija desde diferentes espacios; es decir, el cambio tiene que llevarse a cabo en grandes escalas y no en soluciones individuales.

Terminar con el acoso requerirá mucho más que sancionar a los acosadores individualmente, requerirá una reforma estructural que elimine la autoridad arbitraria de un sexo sobre otro y la segregación sexual en el trabajo. Requerirá, pues, el reconocimiento del acoso como un problema estructural y la voluntad de erradicarlo; requerirá esfuerzo y humildad, pero, sobre todo, estrategias transversales de prevención y sanción de la violencia contra las mujeres.

 

Sofía Mosqueda
Internacionalista por El Colegio de San Luis y Maestra en Ciencia Política por El Colegio de México. Es asesora legislativa y consultora política.


1 Schultz, Vicky. 2018. “Reconceptualizing Sexual Harassment, Again”. The Yale Law Journal.

2 Los hombres —sean homosexuales o no— que no se alinean con el estereotipo masculino son frecuentemente acosados en estos espacios. Las personas LGBT, por su parte, sufren de una discriminación y acoso desproporcionado, así como las personas indígenas.



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